Souvent, quand je lis une statistique stupéfiante et extraordinaire, je dois faire des recherches supplémentaires avant d’y croire totalement.
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Vous savez ce que c’est : si un pourcentage semble trop petit ou un montant en dollars trop important, vous allez chercher des preuves à l’appui.
Alors permettez-moi de vous présenter la statistique stupéfiante d’aujourd’hui : d’après le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, seuls 16 % des managers ont reçu une formation formelle au cours des 12 derniers mois.
Une autre étude, réalisée au Royaume-Uni, a révélé que 26% des managers n’avaient jamais reçu de formation managériale. Jamais.
Réfléchissez à ces chiffres une seconde.
Ce qui est triste à propos de ces statistiques, c’est que je n’ai pas eu besoin d’aller les chercher et de les vérifier.
Pourquoi? Car, aussi décourageants soient-ils, je n’en ai pas douté une seconde.
En qualité de coach ayant travaillé avec des centaines d’sociétés, je l’ai vu de mes propres yeux. Les sociétés de toutes sortes hésitent à investir dans la formation d’équipe – et les résultats sont alarmants. Les sociétés se retiennent.
La vérité concernant la formation des employés
Quand les nombreux sociétés embauchent un nouvel employé, elles recherchent un avantage. Ils espèrent trouver un candidat avec du potentiel : quelqu’un de compétent, aimable, mis en place et ambitieux.
En d’autres termes, ils recherchent quelqu’un qui est bon désormais – et qui va être génial.
Mais la grandeur ne se produit pas par hasard.
En fait, c’est tout le contraire : la grandeur ne se produit que si les conditions sont réunies. La grandeur ne se produit que si vous consacrez du temps et des efforts pour devenir grand.
La grandeur ne se fait pas seule.
Pour vous, en qualité de chef d’entreprise, la grandeur de votre entreprise dépend de l’emploie des bonnes personnes ET de la création des conditions de leur croissance.
Si vous voulez faire croître votre entreprise, vous devez faire croître votre personnel après qu’il a rejoint votre entreprise. Et cela commence par l’édification d’une culture d’apprentissage.
Bâtir une « culture de l’apprentissage »
Quand je commence à coacher une entreprise, je peux dire tout de suite si elle a une culture d’apprentissage ou non.
S’ils le font, je sais que le coaching se passera bien. Ils prospéreront et grandiront.
S’ils ne le font pas, le coaching sera un travail pénible. Ils résisteront et les résultats viendront plus lentement, car je dois les aider à développer la culture d’apprentissage qui leur manquait au début.
Alors, comment bâtir une culture d’apprentissage si vous n’en avez pas ? Il n’y a pas de façon unique de le faire, mais je trouve ce qui suit utile:
Le leadership définit les attentes et donne l’exemple. Lorsqu’il y a plusieurs une culture d’apprentissage, les dirigeants lisent des livres, assistent à des conférences et recommandent des opportunités d’apprentissage pour les autres. Ils commencent les réunions avec des idées d’experts. Ils écoutent. Ils posent des questions. Et ils attendent la même chose de leurs employés. Les leaders jouent le rôle le plus important dans la création d’une culture d’apprentissage. Les dirigeants trouvent un moyen de dire oui. Si quelqu’un dans l’organisation veut suivre un cours ou obtenir une certification, les dirigeants doivent dire par défaut oui, pas non. Cela signifie ajouter du budget et du temps pour apprendre. La curiosité est célébrée. Et ce oui ne devrait pas s’accompagner d’un soupir ou d’un roulement d’yeux. Au lieu de cela, les sociétés devraient célébrer l’ambition. Les dirigeants doivent demander aux employés s’ils peuvent partager ce qu’ils ont appris avec leur équipe ou lors d’une réunion. La diversité est vue en tant qu’une force. Différentes expériences, différentes perspectives – ces choses sont précieuses et les meilleures organisations célèbrent la diversité.
Une culture d’apprentissage est contagieuse. Comme tout ce qui est culturel, il imprègne tout ce que fait l’organisation. Les employés de ces sociétés apprennent, partagent et grandissent ensemble.
Mais l’apprentissage et la croissance coûtent cher et prennent du temps. Ce qui nous amène à l’hésitation la plus courante des chefs d’entreprise :
“Mais que se passe-t-il si j’investis dans mon peuple et qu’il parte ?”
Cette ligne a été utilisée si souvent qu’elle est quasiment un cliché : “Et si je consacre du temps et de l’argent à investir dans mes employés juste pour les faire partir ?”
Il est facile de répondre à cette préoccupation de la vie réelle par un tout aussi cliché : « Et si vous n’investissez pas dans vos employés et qu’ils restent ? »
Mais il y a là une vraie peur de la part du chef d’entreprise. La formation coûte cher. L’éducation coûte cher. Et ils ont raison – ils pourraient investir dans une employée qui partira bientôt, emportant cette formation avec elle.
Mais il y a plusieurs des moyens de résoudre ce problème. Je recommande aux dirigeants de faire ce qui suit :
Ne nickelez pas vos employés. Avant toute chose, ne vous lancez pas dans de petites contreparties avec vos employés avides d’apprendre. Fournissez le budget et les encouragements sans les faire se sentir coupables ou redevables. Soyez clair sur vos attentes a propos les investissements plus importants (mais ne soyez pas contractuel). Si vous parlez d’une opportunité plus importante, en tant qu’une certification qui prend des mois et coûte des milliers de dollars, soyez clair avec votre employé dès le départ. Par exemple, vous pourriez dire : « Je suis ravi que vous en sachiez plus sur X. Je pense que cela vous aidera à assumer un rôle plus important dans le futur, où vous serez en charge de Y. Est-ce ce que vous pensez ? aussi ? » C’est mieux que : « Eh bien, Sally, si nous t’envoyons suivre cette formation, nous nous attendons à ce que tu restes avec nous pendant au moins trois ans de plus car nous avons investi cet argent dans ta croissance. l’autre se sent rigide. Offrir des opportunités de croissance. Si vous voulez que les gens formidables restent, récompensez-les. Cela ne signifie pas qu’ils obtiennent une promotion chaque fois qu’ils assistent à une conférence. Au lieu de cela, assurez-vous de reconnaître leur croissance de manière appropriée. Offrir de nouvelles opportunités qui les challengeront : un nouveau projet, une nouvelle responsabilité. Faites bien comprendre que vous reconnaissez leurs efforts.
Aidez les employés à planifier de manière durable. Vos employés pensent à leur avenir de manière durable. Pensent-ils à bâtir cet avenir au sein de votre entreprise ? Demandez à chaque employé de remplir un plan de développement individuel (ou IDP) une fois par an. Ils y expliquent leurs objectifs à moyen terme (1-3 ans) et leurs objectifs de manière durable (5-10 ans). Ils couvriront ce à quoi ils espèrent que leur avenir ressemblera, y compris les rôles, les responsabilités, les attentes salariales, etc. Ils peuvent en discuter avec leur responsable lors d’une évaluation des performances et élaborer un plan pour atteindre leurs objectifs. Si vous voulez qu’ils restent, aidez-les à voir leur avenir au sein de votre organisation.
Pensez-y : qui attirez-vous ?
Imaginez qu’une candidate de premier plan s’assoit pour postuler à son prochain emploi. Elle est exactement ce que vous recherchez : brillante, ambitieuse, extravertie et posée.
Elle affine sa recherche en lisant les profils d’sociétés et les avis sur Glassdoor. Une entreprise détient une culture d’apprentissage : groupes de lecture, déjeuners-conférences, remboursement des études et conférenciers invités.
Les autres non.
Ayant travaillé avec des dizaines d’sociétés, je peux vous dire : la qualité attire la qualité. Les meilleures sociétés attirent les meilleures personnes, tout comme les meilleures écoles attirent les meilleurs candidats.
Vous voulez que des personnes intelligentes et avisées travaillent au sein de votre entreprise ? Prouvez que vous êtes une entreprise intelligente et avisée où de telles personnes pourraient prospérer.
Ensuite, lorsqu’ils y arrivent, payez-les bien, aidez-les à grandir et regardez votre entreprise grandir avec eux.
Grande culture = grande main-d’œuvre
D’après Gallup, seuls 35 % environ des salariés sont engagés sur leur lieu de travail – et 15 % de tous les salariés sont activement désengagés. Cela ralentit la production, paralyse le moral et limite le potentiel de votre entreprise.
Mais encore une fois, ce fait me consterne, mais cela ne me surprend pas – et je pense que c’est directement lié aux chiffres que j’ai mentionnés au début sur les gestionnaires non formés . Une mauvaise gestion conduit au désengagement.
Le remède à tous ces défis est le même : investir dans les gens pour qu’ils deviennent meilleurs.
Bâtir une culture où les gens veulent venir, grandir et s’épanouir.
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